Бизнес-Пресса Бизнес-Пресса
Бизнес-Пресса Бизнес-Пресса
ПОИСК:      

Контакты
Подписка
Реклама
Архив

ПАРТНЕРЫ



Управление внутрефирменными нововведениями

В современных сказках даже Баба Яга готова сменить помело на современный вертолет. Какие люди оказывают влияние на других? Те, кто готов меняться, или те, кто обрастает мхом?

Может показаться парадоксальным, но всем нам, когда мы отправляемся в путешествие в сложное и неопределенное будущее, больше всего необходимо развить ко всему детское отношение. Мы должны научиться временно подавлять внутренние запреты, которые мы приобрели, взрослея, и вернуться в наше беззаботное детство.

Управленческая мечта

Все сотрудники горят энтузиазмом, гибкие и мобильные легко приспосабливаются к изменениям рынка, легко принимают управленческие нововведения и перемены в оргструктуре, системах оплаты труда, методах работы и пр. Но не тут-то было…
Люди не любЯт перемен

Найти сотрудников, любящих перемены, все равно, что найти крокодила на Северном полюсе. Нечего и мечтать. Делать что-то по-новому труднее, чем сохранять привычное. Бороться против этого, что против ветра плевать. Привычка сохранять привычное так же устойчива, как привычка держаться за старый халат или любимые тапочки.

Перемены необходимы

Плестись в хвосте общего потока изменений равносильно самоистреблению. Стенания и жалобы руководства по этому поводу равны по эффективности вою волков на луну. Поэтому остается только стать философом, понять причины безудержного цепляния людей за старые привычки и методы и попытаться исключить их.

Причины страха перед изменениями

Причины сопротивления переменам следующие:

1. Страх перед неизвестным.
2. Утрата чувства уверенности в установившихся отношениях.
3. Угроза появления новых сложных задач и обязанностей.
4. Неопределенность в отношении будущих выгод.
5. Неясность целей.
6. Стремление (бессознательное) сохранять статус-кво.
7. Неверие в возможности достижения новых целей.
8. Выученная беспомощность, которая рождает привычную апатию.
9. Страх перед ошибками и провалами.

Вывод

Сопротивление изменениям надо принять как данность, но постараться устранить все причины сопротивления. Это похоже на прополку сада от сорняков. Делать это надо как необходимую процедуру, но без обиды и злости на людей. От того, что люди имеют милую привычку сопротивляться переменам, не стоит рыдать по поводу несовершенства этого мира. Ведь сохранять привычное бывает полезно для придания устойчивости жизни.

Привычки легко не ломаются. С привычками приказами справиться невозможно. Можно ставить зеркало перед сотрудниками и внушать им, что они «уроды». Только привычка от этого еще глубже закрепляется в подсознании. Что же делать? Вооружаться методами планомерного внедрения изменений в отдельно взятой компании.

Помехи нововведениям

Привычные стереотипы не осознаются так же, как привычки обуваться с определенной ноги или чистить зубы в определенном порядке. Но многие из них — наши скрытые вредители. Врагов стоит знать в лицо.

«Моя хата с краю». Мысли о том, что ответственность за изменения лежит полностью на менеджерах или на старшем персонале. И о том, что изменения пройдут как-то сами собой.

Изменения — дело всего персонала фирмы, от гендиректора до грузчика.
«Вулкан». Излишне большая ставка на блестящий молодой персонал, который будет воспламеняться, как вулкан, и своей лавой захватит старое поколение и неактивных.

Изменения не совершаются кучкой, они — продукт деятельности всей фирмы.

«Подкуп». Подкуп тех, кто сопротивляется изменениям в виде раздачи слонов — оборудования, офиса, удобных дежурств и пр.
Изменения — уже награда для всех, ибо они ведутся только с целью улучшения работы или результатов.

«Мюсли». Проведение множества не связанных между собой занятий и тренингов, не имеющих единого плана и общих целей.
Изменения — это всегда системное преобразование работы фирмы.

«Кнут». Наказание за сопротивление изменениям и саботаж.
Изменения возможны только при принятии людьми самих идей преобразования. Нужны не наказания, а мотивация.

«Волшебная палочка». Надежды на то, что все совершится по мановению волшебной палочки, стоит только убедить людей в необходимости изменений.
Изменения всегда связаны с ломкой стереотипов и проходят болезненно и медленно. Нужно настроиться на терпеливую и настойчивую работу по их проведению.

«Статус-кво». Люди бессознательно стремятся сохранить привычное.
Бессознательные силы сопротивления не ломаются убеждением, т.е. воздействием на сознание. Тут подходят больше суггестивные методы воздействия, основанные на внушении.

«Иллюзии». Вера в то, что всех людей можно заставить измениться.
Увы, это не так. И при серьезных изменениях приходится расставаться и с хорошими профессионалами, если они слишком регидны (не гибкие) и не способны освоить новые подходы или методы работы.

Как проводить перемены?

Перемены — самое постоянное явление и место, где мы наступаем на любимые грабли. Избавиться от шишек в этом поле почти невозможно, но осторожность и хитрость могут ослабить удары. 

 Организуйте обсуждения предлагаемых изменений. Привлекайте людей к участию в принятии решений по нововведениям. Чтобы родить любовь к новым методам работы, позвольте людям самим родить «это дитя». 

 Находите людей, кровно заинтересованных в тех выгодах, которые принесут изменения, и опирайтесь на их поддержку. Всегда найдется кучка неистовых новаторов или жаждущих заработать больше. Так пусть из их искры возгорится пламя общего энтузиазма.

 Действуйте через неформальных лидеров, используя их влияние на группы. Это же ваша дармовая энергия.

 Не ожидайте немедленного изменения взглядов людей. Это как горячая вода в холодном кране. Дождитесь, пока пойдет. Будьте терпимы. Не хватайте Вселенную за хвост. Дайте процессам пройти в своем темпе.

[pageBreak]Старайтесь не использовать много аргументации. Лучше выделите несколько главных выгод. И, правда, зачем засорять и размазывать по мозгам убойные доводы?

Чтобы зажечь людей будущими перспективами, руководствуйтесь формулой БВГ:
Будущее (как вы его видите после всех изменений, но представьте это в конкретных образах).
Выгоды, которые будут иметь люди, если они попадут в это будущее.

Гарантии. На чем основана ваша уверенность, что вы все туда попадете.

Избегайте излишней критики прошлого. Люди любят защищать свою молодость.

Вводите изменения постепенно («Нога в дверь»). Постепенный риск не так пугает.

Если изменения слишком радикальны, то предложите два варианта нововведений (для вас одинаковых по эффективности). Обсуждая их, люди направят свою энергию на оценку вариантов, а не на сопротивление им. 

Покажите примеры, где подобные нововведения внедрены и наступили желаемые улучшения жизни. Люди боятся делать собственные ошибки.

Не жалейте времени на снижение страхов, сомнений и опасений, высказываемых людьми. Страх сродни нахождению в газовой камере. Хочется поскорее выбраться и сбежать. Обещайте поддержку и помощь тем, кому будет трудно справиться с переменами.

Бросайте людям вызов, призывая их к риску и преодолению страха перемен. Развесьте на территории лозунги и призывы новаторского толка. Энтузиазм тоже нуждается в подкормке.

 Обеспечьте переподготовку людей к новым условиям. Люди легко переходят из одного помещения в другое, но, к сожалению, переносят туда же и свои стереотипы.

Выделите все силы сопротивления и придумайте мероприятия по их ослаблению. Спрогнозируйте возможные риски и проведите диверсионный анализ. Что могло бы помешать нововведениям? Придумайте все подстраховывающие мероприятия. Тут не обойтись без мозгового штурма со своей командой.

Разработайте план внедрения нововведений с указанием исполнителей, сроков, требуемых ресурсов и контролируйте его выполнение. В головах людей часто рождаются оригинальные эскизы великих свершений. Только далеко не все выходят на дорогу кропотливого труда для их свершения.

Не забудьте хвалить и награждать людей за шаги в правильном направлении. Доброе слово и кошке приятно.

Внедрение нововведений всегда связаны с риском. А страхи перед будущим достаются нам как детское наследие и остаются в нас пожизненно. Но я считаю, что можно изгонять их из своих мозгов с помощью других «взрослых» мыслей. Для этого я рекомендую держать перед собой как памятку мудрые мысли, как метлу, вычищающую постепенно привычные страхи.

Если вы вывесите памятку об отношении к риску как плакат или выставите в рамочке на рабочем столе, то через несколько месяцев людям будет казаться, что это их мысли. Так и происходят изменения в ментальности.

Для получения новых и высоких результатов работы неплохо увеличить уровень своего новаторства и избавиться от страхов перед переменами. И еще важно не быть страусом, который прячет голову в перьях. Смотрите на мир, господа, с открытыми глазами, вооружаясь точными радарами и антеннами!

Нелли Власова,
к.э.н., профессор,
научный консультант центра
«Харизма» (
www.charisma.ru)

Памятка для решения проблемы по внедрению новых идей в представления коллектива

1. Для внедрения новых идей и результатов изменения в представления остальных членов коллектива приходится руководствоваться соображением о том, что новые идеи всегда внедряются с трудом.

2. Лучшими руководителями являются те, кто приспособился жить одновременно в «двух мирах»: в мире инновационной субкультуры и в мире традиционной культуры. Они понимают, что новаторские методы следует до поры до времени пестовать в «инкубаторе» и обеспечивать им защиту. Но при этом они ценят и знания, добытые долгим опытом развития и сохраняемые в основных культурных традициях организации.

3. Нужно усмирять творческий пыл «новаторов», которые на естественные вопросы на уточнение пользы их идей и предложений реагируют, как на нападки «консерваторов». Важно им прояснять, что другие не специально «вставляют палки им в колеса», а просто интересуются сутью новаторских предложений. Руководители должны играть роль переводчиков и дипломатов, устраняя взаимное непонимание между инициативной группой и коллективом.

4. Инициативная группа должна с самого начала привлечь организацию на свою сторону. Для этого они должны овладеть методами доступного донесения своих предложений до коллектива. Лучше всего доносить свои идеи и результаты их внедрения по этапам, чтобы приучить коллектив к нововведениям.


[pageBreak]5. Сама инициативная группа должна стараться быть самокритичной, исключить снобизм и уважать стремление других людей сохранять стабильность. Люди не против изменений. Они против того, чтобы их изменяли. И к этому нужно относиться с известной долей почтения.

6. При имплантации новых идей в представления коллектива нужно помнить, что от авторов идей требуется не умение информировать, а умение мотивировать коллектив на их принятие. А это требует знания специальных приемов мотивации и привлечения внимания.

7. Следует заботиться и о форме презентации своих идей и о языке. Чтобы распугать людей, лучше всего заговорить на непонятном для них языке. Люди лучше всего понимают язык выгод, образов и метафор.

8. Инициативная группа должна помнить и о меняющихся ценностях. Люди хотят быть лояльными компании, хотят быть значимыми в ней, хотят быть полезными и участвовать в преобразовании, если, конечно, они понимают цели этих преобразований и уверены в возможности их реализации.


25 постулатов разумного отношения к риску

1. Самый большой риск в жизни — не рисковать.
2. Где есть риск, там должна быть и выгода. Где выгода, там и бремя.
3. У камня лежачего точный расчет. Под камень лежачий вода не течет.
4. Огонь устремленности, разогревшись, притягивает блестящие идеи.
5. Глупо думать, что мы всегда способны предугадать будущее.
6. Если мы убегаем от проблем, они будут поджидать нас где угодно.
7. Но надо помнить, что все преходящее подвержено случайностям.
8. Всюду, где есть сладкое, найдешь и кислое. Добро и зло смешаны друг с другом.
9. Помните, что для смертных нет ничего недоступного.
10. Или найди существующую дорогу, или проложи ее сам.
11. То, во что верим с убеждением, материализуется в то, что желаем.
12. В великих делах само желание — уже заслуга.
13. Желания можно сравнить и с ветром, наполняющим паруса нашей яхты.
14. Не быть настойчивым, значит относиться к себе, как к пасынку Судьбы.
15. Не рискуя получить отказ и пережить провал, никогда не услышишь и слово «Да».
16. Чем больше нас страшит неудача, тем труднее нам добиваться успеха.
17. Любой успех усыпан провалами. Без них не бывает побед.
18. Идти на поводу своих страхов — все равно, что делать себе харакири.
19. Не осознавать и не реализовать данные нам природой способности, все равно, что не воспользоваться завещанным наследством.
20. Арбуз невозможно съесть одним прикусом, а вот по кусочкам вполне возможно.
21. Если вы растеряны, обстоятельства всегда кажутся хуже, чем они есть  на самом деле.
22. Бояться неудач и страшиться помех, значит, как магнит притягивать их к себе.
23. У вас есть право на ошибки, но и на ответственность за их исправление.
24. Не решаемых проблем не бывает. Бывают только ресурсные или  методологические ограничения.
25. Но если хочешь измерить глубину потока, не вступай в него обеими ногами. (Японская пословица).


Специализированный журнал Журнал "Строительство и Городское Хозяйство Сибири"
Специализированный журнал Журнал "Продукты и прибыль"
Специализированный журнал Журнал "Продукты и прибыль"
НОВОСТИ
17.08.2012
БЕЗОПАСНОСТЬ БИЗНЕСА
Каждый руководитель и собственник бизнеса желал бы узнать, что представляет собой интересующий его человек — потенциальный партнер или корпоративный клиент, претендент на ответственную должность или представитель определенных структур. Получить такую информацию быстро, точно, безо всяких анкет и специальных технических средств позволяет фенотипология...
01.07.2012
В центре внимания – Томск
27 июня представители Издательского Дома «Бизнес-пресса» побывали в городе Томск
24.02.2012
B2B basis
Газета «Бизнес в Сибири» выступила партнером Первой новосибирской конференции B2B basis (Москва) «Корпоративные продажи: управление, стратегия, маркетинг».
Архив новостей


Тенториум с доставкой.