Бизнес-Пресса Бизнес-Пресса
Бизнес-Пресса Бизнес-Пресса
ПОИСК:      

Контакты
Подписка
Реклама
Архив

ПАРТНЕРЫ



КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЁ

Руководитель Новосибирского отделения Российского союза кадровиков Лариса Леонтьева на Всероссийском кадровом конгрессе в ноябре прошлого года сообщила, что у местных работодателей в 2006 году переманили в Москву 2 427 менеджеров и узких специалистов.
Ценные кадровые ресурсы оттягивают более крупные и богатые фирмы у более мелких, города-миллионники — у провинций, а расширенного воспроизводства высококвалифицированных кадров нет. Демографический кризис, включая то, что к 2018 году россиян будет на 22 млн человек меньше по сравнению со 146 млн в 2006 году, только усугубляет проблему.

Что имеем
Все кадровые агентства и работодатели сегодня в той или иной мере столкнулись с дефицитом кадров. По словам заместителя директора по рекрутменту кадрового агентства «АНКОР» Алены АЛФЕРОВОЙ, в 2006 году наибольший спрос на управленцев среднего и высшего звена отмечен в таких отраслях, как продажа и производство ТНП, промышленность и банки.
«Опытных управленцев не хватает в сфере строительства и девелопмента, — дополняет Ильгиз ВАЛИНУРОВ, управляющий партнер кадрового агентства Business Connection. — То же относится к розничным сетям. Рынок активно развивается и укрупняется. Компании растут быстрее, чем опыт и количество топ-менеджеров. Поэтому наблюдается повышенный спрос на финансовых директоров, директоров по персоналу, директоров по юридическим вопросам. Хотя «профи» в области продаж востребованы всегда».
Как отмечает директор по подбору персонала агентства «Суперкадры» Елена ПОЛЯКОВА, представление о том, как должен выглядеть топ-менеджер, у каждой компании своё: «Часто работодатели выставляют требования, катастрофически сужающие выбор. Поэтому они сами не в состоянии такие вакансии заместить. Вместе с тем, переманивание персонала — это закономерный процесс. Я знаю примеры, когда люди по мере накопления опыта перемещались из регионального города в одну из столиц, а оттуда — за рубеж. С другой стороны, есть много прекрасных топ-менеджеров, которым Москва неинтересна».
Не со всем согласна директор «Новосибирского кадрового агентства» Оксана РОГОЖИНА: «Топ-менеджеры составляют вершину кадровой пирамиды, их просто меньше, требования к ним намного жестче, а выбор гораздо более ограничен. В новосибирских фирмах часто появляются вакансии «вторых лиц» — коммерческих либо исполнительных директоров. Кроме того, есть тенденция, когда учредители пытаются передать управление в руки наемных менеджеров. Московские компании нечасто проявляют интерес к руководителям малого и среднего бизнеса из регионов, поэтому активного переманивания в столицу не происходит. Просто люди уходят туда, где больше возможностей».

Практика замещения
Новосибирские работодатели часто пытаются искать руководящие кадры сами и, чтобы подстраховаться, обращаются к профессионалам.
 «В солидных компаниях распределяют усилия, — соглашается Оксана Рогожина. — Стараются искать и через кадровые агентства, и собственными силами. В ряде случаев компании стараются свою деятельность по поиску топ-менеджеров не афишировать, а передать такую информацию «из рук в руки» кадровому агентству или разметить на тех сайтах по подбору персонала, где можно информацию о себе скрыть».
Алена Алферова заключает: «Я с уважением отношусь к фирмам, нацеленным на «выращивание» собственных управленческих кадров. Однако бывает, профессиональный рост менеджеров не поспевает за развитием бизнеса и у таких компаний возникает необходимость поиска внешних кандидатов на управляющие позиции».

Можно ли самим?
Как полагает Елена Полякова, собственными силами справиться можно, если реально подойти к оценке ситуации и не предъявлять чрезмерных требований: «Мотивацию кандидата достоверно определить невозможно. Однако если кандидат немного не дотягивает до заявленных требований, но просит зарплату на 1/4 меньше, есть смысл взять его. Старательный и трудолюбивый топ-менеджер скоро дорастет до нужного уровня. При этом зарплату ему можно будет поднимать постепенно и сэкономить на фонде заработной платы. Хуже, если придет опытный управленец и будет думать о том, как подыскать себе что-нибудь получше…».
 «Заместить вакансию самостоятельно можно, если руководитель способен точно сформулировать, какой специалист ему нужен, и умеет правильно выбирать людей, — рассказывает Оксана Рогожина. — Если это не так, и нет специалиста, который в состоянии помочь, стоит обратиться к профессионалам.
Даже наличие собственного отдела персонала не поможет справиться с текучкой кадров, если не разработаны алгоритмы оценки и аттестации сотрудников, нет программ повышения лояльности и возможности планирования карьеры внутри компании. Если при найме топ-менеджера не учтена система его мотивации, лояльности не будет».
«Службы персонала даже ряда уважаемых компаний ориентированы на выполнение рутинных функций, — поясняет Алена Алферова. — Как правило, поиск топ-менеджеров к таковым не относится».
Случаи многомесячного замещения отдельных вакансий эксперты увязывают со слишком жесткими требованиями работодателей, а также с несоответствием спроса предложению. Скажем такие требования, как «25–27 лет, MBA, английский язык, опыт соответствующей работы на руководящих позициях в крупных компаниях минимум три года», заведомо нереальны.

Аутсорсинг
Хотя работодатель предъявляет к руководящему персоналу повышенные требования, в Новосибирске есть кадровые агентства, занимающиеся поиском топ-менеджеров, и все они «на слуху».
Среди основных преимуществ обращения к кадровому агентству Оксана Рогожина называет наличие опытных квалифицированных консультантов, имеющих соответствующую психологическую подготовку, отраслевую и функциональную специализацию, а также постоянно обновляемую базу данных соискателей: «Лучше выбрать кадровое агентство, которое имеет длительный опыт работы, узнать, какие системы оценки, кроме собеседования, используются при отборе. Например, проводит ли оно просто собеседование с кандидатом или применяются какие-то дополнительные системы оценки. Агентство, которое честно работает, предварительно потребует от работодателя массу информации. Также важно учесть, как долго работает отвечающий именно за эту вакансию рекрутер, какой опыт имеет именно по данным рынкам/позициям, понимает ли в менеджменте. Наш незаменимый багаж составляет многолетний опыт работы с кадрами. Кроме базы данных специалистов, которая постоянно пополняется и корректируется, эффективно подбирать кандидатов нам помогают наработанные связи со многими руководителями и топ-менеджерами самых разных отраслей. Бывает, два года назад человек был начальником отдела, но за это время он «вырос» до заместителя директора или коммерческого директора предприятия. Отыскать его с помощью отдела кадров очень сложно.
Переманивание достойных кандидатов кадровые агентства тоже практикуют, но случается такое гораздо реже. К «перекупке» специалистов нужно относиться осторожно. Лояльность для наших заказчиков — очень важный фактор. Если человека можно легко переманить у других, где гарантии того, что его потом не переманят у тебя?».
«На переговорах с заказчиками мы рассказываем им о своих взглядах на замещение данной должности и описываем состояние рынка труда, — поясняет Елена Полякова. — Мы изучаем перечень их требований и разъясняем, почему некоторые из них не совсем реальны. Иначе подходящую кандидатуру можно не найти. Кроме того, что на рынке может не быть специалиста, полностью удовлетворяющего подобному набору требований, возможно, этот специалист за такие деньги работать не будет. Случается, требования подвергаются корректировке уже в ходе поиска».
«В Business Connection база топ-менеджеров формируется более пяти лет, мы отслеживаем их перемещения и можем их объяснить. И сами руководители относятся к нам лояльно, понимая, что завтра мы можем им предложить новые интересные проекты. Если компания сама начнет такой поиск, откликнутся не лучшие, а те, кто сейчас ищет варианты для смены работы. Тогда как прямой выход работодателя может насторожить потенциального кандидата», — дополняет Ильгиз Валинуров.
 «Мы не просто предлагаем замену, а оказываем консультационные услуги, — заключает Елена Полякова. — На предварительных переговорах мы просим заказчика рассказать, почему нужна эта позиция, как внутри компании все «работает». Мы гарантируем конфиденциальность и просим не скрывать коммерческих тайн. Например, показать структуру компании, её долю на рынке, уровень зарплат, стратегию развития бизнеса. Даже если мы не возьмем заказ, такой разговор очень полезен. Задавая правильные вопросы, мы выводим заказчика на понимание сути того, что ему в реальности нужно.
Если в компании четко определены отдельные функции, найти кандидата гораздо проще. Но в настоящее время разобраться в этом без помощи кадровых агентств сложно. Часто в компаниях нет даже должностных инструкций, а если есть, то они не соответствуют реальным функциям работника.
Это большая работа, требующая опыта и знания рынка. Например, у меня на каждую вакансию высшего должностного лица в голове всплывают конкретные люди. Но такие специалисты, как правило, всегда «при деле» и, в свою очередь, тоже могут сказать, что в данную компанию идти не хотят или пока отказываются менять место работы».

Проблема выбора
Высокие требования, предъявляемые к вакансии работодателем, неизбежно поднимают планку и для кадровых агентств, которые должны эту вакансию заместить.
По информации Елены Поляковой, при выборе кадрового агентства без предварительного рыночного исследования не обойтись: «Нужно поделить агентства на группы и найти оптимальные по соотношению цена/качество услуг с учетом истории, величины, специализации, предоставления дополнительных услуг. Полезно просто приехать и посмотреть. Случается, «регалий» у агентства много, а по-человечески оно может вам не подойти.
Другой способ — это обратиться в любое занимающееся этим сегментом рынка кадровое агентство и посмотреть, насколько оно войдет в ваше положение».
Солидные кадровые агентства владеют современными методиками оценки персонала. «Во-первых, это структурированное интервью, — делится Оксана Рогожина. — Есть тесты, которые позволяют определить уровень управленческих навыков. Мы стараемся проверить все, что относится к данной вакансии и что важно для заказчика. При этом каждый отдельный метод не дает однозначного ответа. Только факт, подтвержденный с помощью двух-трех методик, можно считать объективным.
Имеет смысл задать вопрос, была ли у данного кадрового агентства недавно схожая вакансия, насколько «свежей» является БД по требуемым специалистам, есть ли на примете подобные кандидаты. В этом случае агентство, закрывавшее аналогичную вакансию две недели назад, имеет преимущество перед коллегами, делавшими это гораздо раньше.
С другой стороны, если требования к вакансии не завышены и условия, предлагаемые соискателю, чуть лучше средних по городу, закрытие вакансии ускоряется».
Поиск кандидата — дело тонкое, полагает Ильгиз Валинуров: «Одно дело — знать о существовании специалиста, другое — договориться о выходе его на новые проекты. Ключевые топ-менеджеры все на виду — дают интервью, общаются на конференциях и в неформальных тусовках. Поэтому предложения они должны получить от эксперта, который знает рынок труда и которому они могут доверять».
 «Качественная услуга поиска кандидатов на руководящие позиции подразумевает составление перечня компаний, в которых могут работать искомые кандидаты, а затем тщательную отработку этой информации с предоставлением результатов клиенту. Именно так можно получить полную картину ситуации на кадровом рынке и выбрать наиболее подходящих кандидатов», — добавляет Алена Алферова.
Стоимость поиска топ-менеджера в Новосибирске составляет 12–25% от годового дохода специалиста. Гарантия замены, в случае если менеджер не справится с поставленными задачами или не впишется в команду, — от полугода до года. При этом длительная гарантия делает стоимость чуть дороже. Для сравнения — гарантия на обычные вакансии обычно дается на три месяца.
Расчет за услуги обычно происходит в два-три этапа. Первый — предоплата, второй — по факту проделанной работы, предоставления отчета и организации встреч кандидата с работодателем, третий — по его выходу на рабочее место. Иногда агентства работают без предоплаты.

Выводы
Высшие должностные лица либо собственники компании при замещении руководящей вакансии вольны в выборе способа поиска. Однако в условиях растущей сегментации российской экономики на кадровом рынке, как и везде, наибольшего успеха добиваются профессионалы. Тогда как экономия на их услугах неизбежно увеличивает риск.
«Нельзя обманывать себя. Невозможно найти кандидата, который вам стопроцентно подойдет, и вы будете счастливы до конца жизни, — улыбается Оксана Рогожина. — С другой стороны, опытный рекрутер после встречи с руководством фирмы, общения с сотрудниками и анализа информации о деятельности компании может сформировать для себя образ кандидата, максимально отвечающий потребностям заказчика.
Благо, при замещении руководящих позиций требование знания определенных рынков сейчас выставляется гораздо реже. Если человек знает, как управлять людьми и продажами, и работал в хорошо структурированной компании, то обучить его новому рынку и продуктам гораздо проще, чем взять человека с опытом работы на определенном рынке, но не обладающего развитыми навыками менеджмента. При этом на рынках «высоких технологий» и деловых услуг очень важно глубокое знание предмета, так как здесь человек работает своей головой и держится на личных контактах.
Как каждый человек имеет право выбора места работы, так и работодатель имеет право выбора сотрудника. Поэтому нужно иметь некий кадровый резерв или поддерживать отношения с солидными кадровыми агентствами, знающими вашу специфику. Ведь зонтик покупается заранее, а не когда уже идет дождь».
«70% нашего дохода генерируют постоянные клиенты, — отмечает Елена Полякова. — Кроме того, они часто обращаются за консалтингом и обучением. Мы всегда пытаемся совместить требования заказчика с задачами, которые ставятся перед этой позицией. В идеале заказчик говорит: «Мне нужно, чтобы этот человек решил вот эти задачи». Ни пол, ни возраст, ни специфическое образование тут уже значения не имеют, и даже требования к опыту подвергаются переосмыслению. Поэтому предоставление кандидатур, точно соответствующих требованиям заказчика, не всегда эффективно».
Таким образом, основной показатель качества работы кадрового агентства заключается в том, чтобы человек проработал у заказчика долго и с пользой. Серьезные рекрутеры гордятся количеством людей, проработавших по их рекомендации не менее трех лет, и лишь некоторые могут похвастаться теми, кто продержался десять лет и более.

Дмитрий КАРАСЕВ


Специализированный журнал Журнал "Строительство и Городское Хозяйство Сибири"
Специализированный журнал Журнал "Продукты и прибыль"
Специализированный журнал Журнал "Продукты и прибыль"
НОВОСТИ
17.08.2012
БЕЗОПАСНОСТЬ БИЗНЕСА
Каждый руководитель и собственник бизнеса желал бы узнать, что представляет собой интересующий его человек — потенциальный партнер или корпоративный клиент, претендент на ответственную должность или представитель определенных структур. Получить такую информацию быстро, точно, безо всяких анкет и специальных технических средств позволяет фенотипология...
01.07.2012
В центре внимания – Томск
27 июня представители Издательского Дома «Бизнес-пресса» побывали в городе Томск
24.02.2012
B2B basis
Газета «Бизнес в Сибири» выступила партнером Первой новосибирской конференции B2B basis (Москва) «Корпоративные продажи: управление, стратегия, маркетинг».
Архив новостей


Тенториум с доставкой.