Бизнес-Пресса Бизнес-Пресса
Бизнес-Пресса Бизнес-Пресса
ПОИСК:      

Контакты
Подписка
Реклама
Архив

ПАРТНЕРЫ



Подбор и расстановка

Два подхода
Хотя деление мира на две экономические системы потеряло актуальность, Россия по-прежнему ищет свой путь, в том числе и в кадровом вопросе. По мнению советника герального директора банка «Алемар» академика Академии безопасности Николая Козлова, в нашей стране упущена работа с кадрами на государственном уровне, а на предприятиях забыли о работе с резервом кадров. «Работа с кадрами, в том числе с точки зрения безопасности, не должна быть кампанейщиной», – считает Николай Козлов. И потому надо смелее подходить к применению и адаптации иностранных методик, которые разработаны на уровне учебных пособий.
Иное мнение у ведущего специалиста аналитического отдела холдинга безопасности «Подразделение «Д» Сергея Чупахина. Соглашаясь с тем, что в России пока не достаточно развита система работы с кадрами, он полагает, что следует идти своим путём. «В России есть как хорошие традиции, так и новые разработки, – полагает Сергей Чупахин. – У нас плохо приживаются западные методики, потому что Россия – православная страна, нашу ментальность определяет соборность, общинность, а не индивидуальный успех и личные интересы». По его словам, в национальных российских традициях была построена система казачества. Там определялся лидер – атаман, а все важные вопросы решались на кругу, где все были равны. На подобных принципах были организованы артели, которые существенно отличались от западных цехов и гильдий своей демократичностью, настроем на достижение общего, а не индивидуального успеха, особым способом деления заработка.
По мнению Сергея Чупахина, детально разработанная Роном Хабардом западная модель работы с кадрами применяется при построении финансовых «пирамид», в сетевом маркетинге и религиозных сектах. При всей экстравагантности дианетики, в ней есть рациональное зерно – поощрение работника должно быть адекватно его вкладу и статусу и стимулировать на повышение результативности и карьерный рост. Этого не могут понять многие современные российские руководители, воспитанные на едином штатном расписании и тарифной сетке.
С помощью внедрения системы мотивации в первую очередь повышаются производительность труда и качество работы, а также уменьшается текучесть персонала. Но если система оплаты труда не продумана грамотно, есть риск получить отрицательный эффект. «Есть большая опасность в том, что люди ставят целью не рост производства, не бизнес как таковой, а меркантильные цели, а это губит производство», – считает Николай Козлов.

Как не ошибиться при найме
Любой коллектив начинается с приема на работу, и здесь как никогда применимо правило «доверяй, но проверяй». По мнению управляющего партнёра кадрового агентства Business сonnection Ильгиза Валинурова, стопроцентно обезопасить себя нельзя, можно только снизить риски: «Что касается безопасности при найме на работу, то есть такое элементарное правило, как позвонить предыдущему работодателю и спросить рекомендации. И тут мы советуем обращаться не к тем людям, которые указаны в резюме, а в те же организации, но к другим специалистам. И спрашивать не в лоб «как у вас работал имярек?», а – «действительно ли Иван Иванович Иванов работал у вас с такой-то по такую-то дату?» Многое скажет сам факт того, что кандидат приписал себе полгода. Чем он эти полгода занимался?»
Проверка рекомендации является обязательным стандартом Business сonnection, но «пробивание по базам» в стандартный сервис не входит. «Мы работодателю об этом сообщаем – если хотите такую проверку, то обращайтесь в соответствующую компанию и решайте этот вопрос дополнительно», – поясняет Ильгиз Валинуров.
А вот некоторые агентства безопасности берут на себя обязанности не только кадрового агентства, но и службы персонала, рекламируя такие виды деятельности, как: «установление биографических и других характеризующих личность данных об отдельных гражданах при заключении с ними трудовых и иных контрактов; проверка лояльности персонала; урегулирование конфликтных ситуаций внутри организации; рациональная расстановка кадров, формирование психологически устойчивых коллективов с использованием системы компьютерного тестирования; психологическое тестирование сотрудников при назначении на ключевые должности». Правда, большинство из них честно заявляют, что занимаются только проверкой персонала. «Система проверки кадров не нова, она была и в советские времена, – говорит президент фонда «Гарант Блок» Сергей Лысенко.– Если раньше человек писал анкету, то теперь это называется резюме. При устройстве на работу в карточке учёта кадров он указывает места работы за последние пять лет. Это отправной момент, который дает возможность проверить человека по местам прежней работы. И если к нам обращается клиент фирмы, которую мы обслуживаем, мы организуем проверку».
Но прежде Сергей Лысенко рекомендует кадровикам задать нанимаемому работнику несколько вопросов: судим – не судим, почему меняет прежнее место работы. Если ответы на них наводят на размышления, нужно позвонить на прежние места работы или обратиться в агентство безопасности. «Информация с прежнего места работы может быть не объективной: конфликт с руководством, служебный роман и так далее, и поэтому нуждается в проверке. Один источник – хорошо, а два или три – лучше, поскольку повышает достоверность информации. Плох тот руководитель, который таких проверок не делает, а доверяет себе или кадровику, который якобы хороший физиономист, психолог, и в беседе всё поймёт. Опасно доверяться и рекомендациям, нужна поверка, особенно на ключевые должности», говорит – Сергей Лысенко.
Николай Козлов также обращает внимание на то, что характеристики перестали работать, поскольку пишутся стандартно, а раньше опирались на авторитет человека, подписывающего документ: «Вот резюме – смотрят. У военнослужащих косвенным признаком может служить перечень наград: прослужил 25 лет – должно быть три медали «За выслугу лет». 10 лет – первая, 15, 20 – последующие, если нет выговора и неснятого наказания. Хотя это формальный признак. Суть и сущность человека позволяют выявить тесты».

Тестовая проверка
Анкетирование при найме на работу и в процессе деятельности – та самая «буржуазная штучка», которая всё активнее приживается на российской почве. По мнению Николая Козлова, это хорошо, и тестов должно быть множество, но руководитель должен грамотно и правильно интерпретировать отчеты по тестам. «По тестам получается, что лучший водитель – это флегматик. Вроде бы холерик лучше реагирует на сложную аварийную ситуацию, а флегматик в неё просто не попадёт. Все герои войн были холериками, а снайперы и разведчики – флегматики», – делится наблюдениями Николай Козлов. В Новосибирске на базе центра «Сирена» проходит тестирование работников правоохранительных органов, которое даёт очень точную характеристику поведению человека в экстремальных условиях.
Как считает Сергей Чупахин, задача HR-менеджера (специалиста службы персонала) – расставить персонал в соответствии с их энергетикой: «Есть люди, энергетически ориентированные на созидание – это «люди Солнца», другие ориентированы на разрушение, – это «люди Луны». Условно говоря, если нужно рыть котлован, – это дело «людей Луны», если класть стену – «людей Солнца». На предприятии должен быть баланс таких людей, иначе его будут разрывать внутренние противоречия. Методики определения энергетической сущности человека есть, более того, разработаны они в Новосибирске».
«Обычно, когда говорят о тестах, то имеют в виду психологические тесты, выявляющие личностные качества человека, – поясняет Ильгиз Валинуров. – Это непростые процедуры, требующие много времени, и навыков в расшифровке результатов этого теста. Сам руководитель предприятия с этим не справится, нужны консультации со специалистами».
Однако последнее время в Россию приходят методики, давно и хорошо зарекомендовавшие себя на Западе. Как, например, методика Extended DISC («Экстендед ДИСК»). По сути, это исследование, – анализ склонности человека к той или иной деятельности, способность например к продажам или финансам, его стиль работы.
Система DISC, в отличие от многих других, это бизнес-тест, бизнес-опросник. Её можно использовать двумя способами: компания заказывает этот опросник для того, чтобы понимать, какие задания давать работнику, для максимального использования возможностей его человеческого ресурса, работать над развитием человека. С другой стороны, опросник может заказать частное лицо для того, чтобы понять, где у него «плюсы», где «минусы», чтобы понять, куда развиваться. Отчёт при этом будет одинаков.
«Человек заполняет анкету из 24 вопросов, на что уходит 10 минут, а через полчаса у вас на руках оказывается отчет на 25 страницах с полным описанием характеристик специалиста, – говорит Ильгиз Валинуров. – При том обмануть систему невозможно. Случайные ошибки она отсекает перекрёстными вопросами, а намеренно искажённые ответы просто не принимает».

Прав или не прав полиграф?
Вряд ли Михаил Булгаков полагал, что именем его героя Полиграфа Полиграфовича Шарикова назовут устройство, вызывающее так много споров. Полиграф является основным средством и методом отбора, подбора, изучения кандидатов на рабочее место и работающих сотрудников. Так, например, показатель выявления с помощью полиграфа сокрытия факта судимости при приеме на работу в банки и ювелирные магазины составляет около 95 процентов.
«Во-первых, проверка на полиграфе дело добровольное, – поясняет Сергей Лысенко. – Если человек соглашается, то его применяют. Существуют методики, существуют структуры, проводящие такие работы. Сам я ни разу не тестировался, хотя для интереса с удовольствием прошёл бы проверку».
По мнению Ильгиза Валинурова, полиграф позволяет выяснить, преувеличивает ли что-то человек в своей биографии или чего-то недоговаривает: «Мы работали с одной компанией, которая использовала полиграф, и им нужен был коммерческий директор. Мы просмотрели десятки коммерческих директоров, и никто не проходил полиграф. Это говорит о специфики должности – коммерческий директор, как любой «продажник», должен где-то слукавить, где-то преувеличить, что-то скрыть о продукте, иначе он ничего не продаст».
С этим мнением не согласен специалист-полиграфолог Агентства безопасности бизнеса Андрей Мирошниченко. По его мнению, такой результат зависит не от профессии испытуемого, а от квалификации полиграфолога, от задаваемых им вопросов, от школы его готовившей. «Если задать вопрос «обманывали ли вы своего начальника?», то никто проверку не пройдёт. Потому, что все начальника когда-нибудь да обманывали. Всё зависит от отношения к вопросу, от психологического настроя во время проверки. Установка проверок такова, что я прихожу и помогаю человеку доказать его невиновность. Но и испытуемый должен соблюдать определённые правила», – поясняет Андрей Мирошниченко.
Проверка на полиграфе, по-другому – скрининг, одного человека длится от одного до трех часов. «Считываются» позиции, вызывающие сомнения у работодателя: отношение к наркотикам и алкоголю, биографические данные. Критерии разные: в частных компаниях требования одни, в государственных – другие. Стандартных программ для проверок по категориям работников нет, для каждого испытуемого готовится свой перечень вопросов. Общий порядок проведения испытаний регламентируется стандартом Российского агентства экономической безопасности и управления рисками Торгово-Промышленной палаты Российской Федерации «Порядок проведения опросов с использованием полиграфа» (СТО РАЭБУР, 51-02-99), а также статьёй 5 Закона «О частной детективной и охранной деятельности». Но само проведение проверок полиграфом не узаконено. По мнению Андрей Мирошниченко, это привело к тому, что создалось множество школ, которые готовят специалистов низкой квалификации и этим порочат саму идею и калечат людей. Сейчас готовится к принятию Федераций закон по скринингу. Его прохождение инициируют правоохранительные органы, но тормозят чиновники, потому что закон делает применение полиграфа для определенных категорий госслужащих обязательным.
«При приёме на работу скрининг проводят не часто, поскольку приглашение полиграфолога со стороны дело не дешёвое, – говорит Андрей Мирошниченко. – Наймут человека или нет, а проверка стоит порядка 1 500 рублей. Не часто проверяют сотрудника и после окончания испытательного срока. Чаще проводят скрининг действующего персонала, но по каким-то «больным точкам», скажем, по хищениям. Даже для того, чтобы самим для себя в ситуации разобраться. В крупных торговых предприятиях есть штатные полиграфологи, они проводят сплошные проверки, идёт постоянное «просеивание». В результате краж там практически нет».

Размер имеет значение
Объём работы HR-службы или отдела кадров компании существенно зависит от её численности. По мнению Николая Козлова, руководитель малого бизнеса не должен на своём предприятии проверять работника. «Предприятие  – не школа подготовки кадров. Должен быть механизм для отсева непригодных. Человек приходит на работу выполнять предписанную ему функцию, знать свои права и обязанности, рамки, в которых он будет действовать. Для этого должны быть должностные инструкции, которые необходимо регулярно изменять, поскольку техника меняется, отношения меняются, задачи коллектива меняются. Должны грамотно заключаться контракты и трудовые договоры», –считает Николай Козлов.
Ильгиз Валинуров добавляет: «У руководителя предприятия с численностью до 15 человек и проблемы небольшие. Мотивация сотрудников – личным примером, адаптация новых людей – по плану адаптации, он достаточно прост, подбор персонала я бы отдал на аутсорсинг, так же как обучение и тренинг». «Работа по проверке персонала наиболее актуальна при формировании фирмы, – делится мнением Сергей Лысенко. – Когда фирма уже состоялась, то на ключевые ответственные должности устраиваются конкурсы, тестирования. Там проскочить шарлатану очень сложно, и наша помощь не особенно нужна. Другое дело, когда фирма только создаётся, особенно если её создают иногородние граждане».
Много вопросов у специалистов к такому понятию, как «проверка лояльности сотрудников». «Я не понимаю, что под этим термином понимается, – говорит Андрей Мирошниченко. – Все вопросы скрининга задаются о произошедших событиях: «было ли это?» Какой вопрос я могу задать по лояльности, когда работодатель хочет узнать, как работник к нему относится?» Тем более что тот, кто на каждом шагу твердит, что готов удавить шефа, предан ему как собака, а тот, что заискивающе и преданно смотрит ему в глаза – предаст его при первой же возможности. «Другое дело – действия. Собирает ли он компромат на начальника на каких-то носителях? Это действительно конкретное действие против работодателя, направленное в будущее. Действие есть, другое дело – как его оценить»,– отмечает Андрей Мирошниченко.
По мнению Ильгиза Валинурова если под лояльностью понимать неразглашение информации, то здесь должны быть задействованы превентивные меры. Есть определённые организационные мероприятия: не пользоваться личными электронными адресами, в некоторых компаниях отсутствуют дисководы компьютеров, чтобы исключить возможность копирования и выноса информации. Действует механизм подписания документов о конфиденциальности, что дисциплинирует работника.
Однако Сергей Чупахин привёл пример, когда человек испытал шок только оттого, что у него потребовали расписку об ознакомлении с запретом на распространение коммерческой тайны. На другой день он подал заявление об увольнении со словами: «Не могу работать там, где мне не доверяют». Ильгиз Валинуров считает такое поведение исключением из общего правила, поскольку всегда находятся люди, неадекватно реагирующие на что-то.
У Николая Козлова для руководителей небольших коллективов есть четыре совета:
1. В сложившемся коллективе руководитель должен найти время для того, чтобы изучить и проанализировать заслуги, достоинства и недостатки каждого работника.
2. Выделить людей, которые стремятся к творчеству, к развитию, продвижению бизнеса, привлечь к себе и записать в актив, двигать их по карьерной лестнице, повышать образовательно и публично поощрять материально за достижения.
3. Любыми законными способами избавиться от балласта.
4. Использовать тестирование, в том числе и полиграф, даже не столько непосредственно для изучения людей, а чтобы создать сдерживающие моменты. «Мы проверили вас на полиграфе, и у нас есть вопросы. Потом об этом поговорим…» Человек начинает либо бороться с недостатками, либо уходит. И потом всегда можно сказать: «Извини, это не директор тебя увольняет – ты тесты не прошел…». Не стоит сбрасывать со счетов технические средства проверки оценки персонала.

Михаил Санников


Специализированный журнал Журнал "Строительство и Городское Хозяйство Сибири"
Специализированный журнал Журнал "Продукты и прибыль"
Специализированный журнал Журнал "Продукты и прибыль"
НОВОСТИ
17.08.2012
БЕЗОПАСНОСТЬ БИЗНЕСА
Каждый руководитель и собственник бизнеса желал бы узнать, что представляет собой интересующий его человек — потенциальный партнер или корпоративный клиент, претендент на ответственную должность или представитель определенных структур. Получить такую информацию быстро, точно, безо всяких анкет и специальных технических средств позволяет фенотипология...
01.07.2012
В центре внимания – Томск
27 июня представители Издательского Дома «Бизнес-пресса» побывали в городе Томск
24.02.2012
B2B basis
Газета «Бизнес в Сибири» выступила партнером Первой новосибирской конференции B2B basis (Москва) «Корпоративные продажи: управление, стратегия, маркетинг».
Архив новостей


Тенториум с доставкой.